İK Performans Değerlendirme Kriterleri

İK Performans Değerlendirme Kriterleri Nelerdir?

Bireylerin bir örgüt içerisinde, örgütün hedeflerine uygun olarak hedeflere ne derece ulaştığını gösteren değerler bütününe performans denir. Örgüt içinde faaliyet gösteren çalışanların nicel ve nitel tüm aksiyonları Performansa dahildir.

 Çalışanların Performansının etkili bir biçimde değerlendirilmesi ve yönetimi oldukça önem taşımaktadır. İnsan kaynakları yönetiminin de en önemli unsuru Performans Değerlendirmesidir. Performans Değerlendirme Sistemi, çalışanların gelişmeye ihtiyaç duydukları alanların ortaya çıkarılması ve bunların iyileştirilerek işletmeye olan katkılarının artırılması bakımından önemlidir.

Performans Yönetiminin Amaçları

 • Çalışanların performanslarını doğru bir biçimde değerlendirmek

 • İnsan kaynakları planlaması için envanter çıkarmak

 • Çalışanları ekip çalışmasına teşvik etmek

 • Çalışan ve yönetim ilişkilerini ilerletmek

 • Çalışanları motive etmek

 • Çalışanların eğitim ihtiyaçlarını belirlemek

 • Yöneticilerin de kendilerini değerlendirmesini sağlamak

 • Çalışanların terfi ve yer değiştirmelerinde objektif kıstaslara göre seçim yapmak

 • Çalışanların verimli ya da verimsiz yönlerinin tespitini yapmak

 • Başarıları ödüllendirerek terfileri belirlemek

 • İyileştirme için fikirler oluşturmak

İnsan Kaynaklarının Performans Değerlendirmesindeki Amaçları, çalışanların iyiden kötüye doğru sıralanması olmamalıdır. Temel amaç, örgütsel amaçların astlar tarafından anlaşılma ve benimsenme derecesinin ortaya çıkarılması, bu amaçların tüm çalışanlar tarafından yerine getirilmesinin ve herkesin mutlu olduğu dinamik çalışma ortamının sürekli olarak korunmasıdır.

İnsan kaynakları tarafından Performans Değerlendirmesi yapılırken birtakım kriterleri mutlaka sağlaması gerekir. Değerlendirme objektif, sistematik, adil, belli standartlara uygun şekilde yapılmalıdır. Performans Değerlendirme Sürecinin doğru sonucu verebilmesi için uygulanacak yöntemin iyi belirlenmesi gereklidir.

Performans Değerlendirme Sisteminin en önemli unsurlarından biri adil olmasıdır. Adil olmayan bir Performans Değerlendirme Sistemi güvenilir olmayan sonuçlar çıkaracaktır. Sübjektif değerlendirmeler çalışanların kendilerini değersiz ve faydasız hissetmelerine yol açabilmektedir.

Çalışanlara yapılacak olan Performans Değerlendirmenin niçin yapıldığı ve ne gibi bir yararı olduğu anlatılarak motive edilmelidir.

Performans Değerlendirmesinde çalışanlara geri bildirim vermek, yapıcı eleştirileri ve olumsuz görüşleri açık bir biçimde belirtmek, çalışanların olumlu ve olumsuz yönlerini belirtmek süreci amacına ulaştırır.

Performans Değerlendirme Sistemi geliştirici olmalıdır. Çalışanlara kendini geliştirmesi için gerekli olan veri sağlanmalıdır.

İnsan kaynaklarının Performans Değerlendirme Sistemi kapsamlı ve sürekli olmalıdır. Belirli bir zaman dilimini kapsamamalıdır. Çalışanların İş Performansına ait gözlem ve kayıtlar sürekli ve düzenli bir şekilde değerlendirilmelidir.

Performans Değerlendirme Sisteminde değerlendirmelerin kimler tarafından yapılacağı, organizasyonun yönetim ve personel politikalarına bağlı olarak seçilecek değerlendirme tekniğe göre belirlenmektedir.

Performans Kriter ve Standartlarına Dayalı Yöntemler

 • Davranışa Dayalı Değerlendirme Ölçekleri

 • Davranışsal Gözlem Ölçekleri

 • Kritik Olaylar Yöntemi

 • Grafik Derecelendirme Ölçekleri

 • 360 Derece Performans Değerlendirmesi

 • Ağırlıklı Kontrol Listesi

 • Puanlandırma Cetvelleri

 • Öz değerlendirme

 • Kompozisyon Yöntemi

 • İkili Karşılaştırma Yöntemi

 • Gelecek Bazlı Değerlendirme

İnsan Kaynaklarının Performans Değerlendirme Sisteminde hoşgörü, esneklik, şeffaflık, yalınlık ve işler arasındaki bağımlılık gibi unsurlar özellikle dikkate alınmalıdır.